Nowa rzeczywistość to praca zdalna i telepraca. - Kancelaria Prawna Rachelski & Wspólnicy

20 października 2020

Adrian Nowicki

Nowa rzeczywistość to praca zdalna i telepraca.

Funkcjonowanie przedsiębiorców w dobie pandemii koronawirusa wymusza stosowanie nowych, nieznanych wcześniej polskiemu porządkowi prawnemu, rozwiązań.

W stosunku do wykonywania pracy przez pracowników takim novum jest praca zdalna. Tzw. home office nie jest uregulowany w Kodeksie pracy, który natomiast przewiduje instytucję telepracy. Nie są to zdecydowanie pojęcia tożsame i diametralnie się różnią, dlatego warto zastanowić się nad najważniejszymi rozbieżnościami pomiędzy telepracą i pracą zdalną.

Telepraca, jak to już zostało wcześniej zasygnalizowane, została uregulowana w Kodeksie pracy. Zgodnie z art. 675 § 1 Kodeksu pracy telepraca to regularne wykonywanie pracy poza zakładem pracy z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną. Telepracownik wyniki swojej pracy, którą wykonuje poza zakładem, przekazuje pracodawcy – w szczególności za pośrednictwem komunikacji elektronicznej, jednakże nie jest to wymóg konieczny. Możliwe jest przekazywanie efektów pracy w inny, ustalony w porozumieniu zawieranym pomiędzy pracownikiem i pracodawcą, sposób. Ustawodawca wprowadził do obrotu instytucję pracy zdalnej w efekcie wybuchu pandemii koronawirusa na podstawie art. 3 § 1 ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych. Zgodnie z przywoływanym przepisem pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu. Początkowo przepisy przewidywały możliwość kierowania pracowników na pracę zdalną jedynie do 4 września 2020 r., jednakże nowelizacja specustawy dopuściła dłuższe stosowanie tej formy wykonywania pracy i na tę chwilę tzw. home office w oparciu o nowelizację ustawy nadal jest możliwy.

home office

Źródło podstawy prawnej to nie jedyne różnice pomiędzy telepracą i pracą zdalną. Trzeba zaznaczyć, że do podstawowych rozbieżności możemy zaliczyć sposób wdrożenia czy czas trwania obu rozwiązań. Telepraca, zgodnie z Kodeksem pracy, może wynikać z postanowień umowy o pracę bądź porozumienia pracodawcy i pracownika, natomiast wykonywanie pracy zdalnej jest wynikiem polecenia pracodawcy. Pracodawca może wydać takie polecenie niezależnie od zgody pracownika, jednakże czas trwania tzw. home office musi być oznaczony. W przypadku telepracy pracownik musi wyrazić zgodę na wykonywanie pracy w tej formie, a jej czas zależy od woli obu stron. Warunki stosowania telepracy muszą być określone w umowie o pracę bądź w porozumieniu (albo regulaminie) w oparciu o porozumienie zawierane przez pracodawcę i zakładową organizacją związkową. W przypadku pracy zdalnej jej zastosowanie warunkują przede wszystkim umiejętności i możliwości techniczne oraz lokalowe pracownika do wykonywania pracy, a także sam rodzaj wykonywanej pracy. Nietrudno wyobrazić sobie pracownika biurowego pracującego w formie pracy zdalnej, co przysparza jednak pewne trudności w odniesieniu do wielu zawodów fizycznych. Pomimo wymogu określenia czasu, w którym praca ma być wykonywana w formie pracy zdalnej, możliwe jest cofnięcie przez pracodawcę w każdym czasie polecenia do wykonywania pracy na tzw. home office. Obliguje to pracownika do powrotu do pracy na dotychczasowych zasadach w miejscu stałego wykonywania pracy. W przypadku telepracowników, którzy skorzystali z tej formy wykonywania pracy już w trakcie zatrudnienia u danego pracodawcy, każda ze stron umowy o pracę w terminie 3 miesięcy od dnia podjęcia pracy w formie telepracy może wystąpić z wiążącym wnioskiem o zakończenie wykonywania pracy w formie telepracy i powrót do poprzednich warunków. Natomiast w przypadku telepracowników, którzy od samego początku wykonują pracę w formie telepracy, zakończenie możliwe jest w trybie wypowiedzenia zmieniającego bądź porozumienia pomiędzy stronami.

Zarówno wykonywanie pracy zdalnej, jak i telepracy, niesie za sobą pewnie zagrożenia. Istotne mogą być kwestie bezpieczeństwa i higieny pracy, a także ochrony danych osobowych. Nieprzystosowane na co dzień stanowiska pracy zorganizowane w warunkach domowych nie sprzyjają bezpiecznemu i zgodnemu z prawem przetwarzaniu danych osobowych. Do Urzędu Ochrony Danych Osobowych wpłynęła już pierwsza skarga dotycząca przetwarzania danych osobowych podczas pracy zdalnej, dlatego niesamowicie istotne jest wdrożenie adekwatnych i niezbędnych środków technicznych i organizacyjnych, które zapewnią bezpieczeństwo przetwarzanych danych. Niezbędne wydaje się dokonanie aktualizacji oceny ryzyk i polityk bezpieczeństwa, co może uchronić przed wyciekiem danych osobowych.

Jak więc widać pozornie identyczne instytucje, których nazwy mogłyby być stosowane wymiennie, znacząco się od siebie różnią. Zgodnie z zapowiedziami Ministerstwa rodziny, pracy i polityki społecznej praca zdalna ma zostać wprowadzona na stałe do Kodeksu pracy, co pozwoli na jej dalsze stosowanie, nie tylko w warunkach obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19.

Autor: Adrian Nowicki, Asystent prawny, Kancelaria Rachelski i Wspólnicy.

Autor wpisu oraz
Mistrz prawa na stronie rachelski.pl

Adrian Nowicki

Adrian Nowicki

Aplikant adwokacki

Absolwent Wydziału Prawa i Administracji na Uniwersytecie Kardynała Stefana Wyszyńskiego w Warszawie. Specjalizuje się w sprawach z zakresu prawa konsumenckiego, prawa gospodarczego, prawa handlowego, prawa spółek, prawa własności intelektualnej oraz prawa bankowego, w szczególności w sprawach dotyczących problematyki kredytów indeksowanych i denominowanych do franka szwajcarskiego. Zainteresowania: piłka nożna, geografia, geopolityka, nowe technologie