Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy – zgoda pracownika

Pracodawca może jednostronnie zmieniać warunki zatrudnienia pracowników poprzez tak zwane wypowiedzenie zmieniające. Kiedy i w jaki sposób pracownik może wyrazić zgodę na zaproponowane mu w wypowiedzeniu zmieniającym nowe warunki pracy i płacy?

Pracodawca nie może jednostronnie zmieniać warunków zatrudnienia pracowników. Co do zasady, ich modyfikacja (bez definitywnego rozwiązania stosunku pracy) wymaga przedłożenia pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego i uzyskania jego zgody na zaproponowane mu nowe warunki pracy i płacy.
Przyjmuje się, że na złożenie oświadczenia o przyjęciu bądź odmowie przyjęcia nowych warunków pracy lub płacy pracownik ma czas do połowy przysługującego mu okresu wypowiedzenia (zastosowanie mają tu przepisy dotyczące wypowiedzenia samej umowy o pracę) i może to uczynić w dowolnej formie – ustnie bądź pisemnie. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży żadnego oświadczenia, to należy uznać, że wyraził zgodę na nowe warunki w sposób milczący.
Pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w sprawie wyżej omówionych terminów. Jeśli takiego pouczenia brak, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.
Warto zwrócić uwagę, że godnie z wyrokiem SN z dnia 22 lipca 1998 r. (I PKN 254/98), zaskarżenie przez pracownika zasadności wypowiedzenia zmieniającego do sądu pracy nie zastępuje oświadczenia o odmowie przyjęcia przez pracownika nowych warunków, ponieważ są to dwa różne oświadczenia. Pozew o orzeczenie bezskuteczności wypowiedzenia zmieniającego może zastąpić oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków tylko w razie łącznego zajścia dwóch okoliczności: jego odpis musi być doręczony pracodawcy w terminach przewidzianych na odmowę przyjęcia wypowiedzenia zmieniającego (data doręczenia pozwu jest datą złożenia oświadczenia pracodawcy przez pracownika) oraz po drugie – treść pozwu powinna jasno wskazywać na brak zgody pracownika na proponowane mu nowe warunki pracy lub płacy. W przeciwnym wypadki należy przyjąć, że występując do sądu, pracownik zmierza do zachowania dotychczasowych warunków umowy, ale w przypadku braku takiej możliwości nie zamierza rezygnować z miejsca pracy nawet na zmienionych (gorszych) warunkach.