Wypowiedzenie zmieniające może wymagać uzasadnienia

Wypowiedzenie zmieniające dopuszczalne jest w tych przypadkach, w których możliwe jest wypowiedzenie umowy o pracę. Może mieć ono zatem zastosowanie do umów o pracę na czas nieokreślony, na okres próbny, jak też na czas określony (w ostatnim przypadku jeśli strony przewidziały możliwość zakończenia zatrudnienia w takim trybie). Zgodnie z art. 42 par. 1 k.p. do wypowiedzenia zamieniającego należy stosować odpowiednio przepisy dotyczące wypowiedzenia danej umowy o pracę. Dlatego też jego uzasadnienie będzie wymagane w przypadku, gdy dotyczy ono umowy zawartej na czas nieokreślony. Zgodnie z art. 30 par. 4 k.p. jej wypowiedzenie wymaga bowiem uzasadnienia. Powody takiej decyzji mogą być różne, ale nie mogą być podane w sposób zbyt ogólnikowy lub wskazywać na inne przyczyny wypowiedzenia zmieniającego niż te, które rzeczywiście leżały u jego podstaw. W uchwale z 27 czerwca 1985 r. (III PZP 10/85) Sąd Najwyższy stwierdził, że wypowiedzenie warunków pracy i płacy może być uzasadnione nie tylko przyczynami stanowiącymi podstawę do wypowiedzenia umowy o pracę, ale także innymi przyczynami uwzględniającymi specyfikę wspomnianej wcześniej czynności prawnej. Przyczyny uzasadniające wypowiedzenie zmieniające mogą dotyczyć zarówno pracownika, jak i pracodawcy. Do przyczyn leżących po stronie pracownika można zaliczyć utratę uprawnień niezbędnych do pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku, jak również niezdolność do pracy spowodowaną chorobą. W wyroku z 16 maja 2001 r. (I PKN 608/00) SN stwierdził, że co do zasady wypowiedzenie zmieniające może być uzasadnione długotrwałą, usprawiedliwioną chorobą pracownika, w sytuacji gdy pełni on funkcję kierowniczą i konieczne jest zapewnienie zastępstwa. Przyczyną leżącą po stronie pracodawcy może być np. zmiana struktury przedsiębiorstwa (reorganizacja) czy zasad wynagradzania (np. przejście z wynagrodzenia czasowego na akordowe).