Pracodawca chce surowo ukarać zatrudnionego za poważne uchybienie obowiązkom. Jego zdaniem kara upomnienia czy nagany będzie niewystarczająca. Czy może w tym celu wykorzystać wypowiedzenie zmieniające?
Podstawowymi środkami, które mają dyscyplinować pracowników, są sankcje porządkowe przewidziane przez ustawodawcę w art. 108 k.p. Należą do nich kary upomnienia, nagany oraz pieniężne w przypadkach określonych w art. 108 par. 2 k.p. Należy jednak pamiętać, że ich wymierzanie jest prawem pracodawcy, nie zaś obowiązkiem. Przepisy dotyczące odpowiedzialności porządkowej mają charakter bezwzględnie obowiązujący, a zatem nie jest możliwe ich umowne ograniczenie, rozszerzenie lub wyłączenie. Zastosowanie przez pracodawcę innych kar porządkowych niż przewidziane w art. 108 k.p. stanowi wykroczenie w rozumieniu art. 281 k.p. Za nieprzestrzeganie przez pracowników porządku, regulaminu i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy mogą być jednak zastosowane inne środki przewidziane w odrębnych przepisach, np. dotyczących świadczenia przewidzianego w ustawie z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (Dz. U. nr 160, poz. 1080 ze zm.). Ponadto pracodawca może stosować wobec pracowników inne środki dyscyplinujące, w tym m.in. dokonanie przez pracodawcę wypowiedzenia samych tylko warunków płacy, w trybie art. 42 k.p., nie zmieniając warunków pracy. W wyroku z 26 lipca 1979 r. (I PR 64/79) Sąd Najwyższy uznał, że wypowiedzenie warunków płacy wprawdzie nie jest karą porządkową, ale może być środkiem dyscyplinującym. Pracodawca, który zamierza je wykorzystać w ten sposób, musi jednak liczyć się z tym, że w przypadku umowy zawartej na czas nieokreślony powinno ono wskazywać przyczynę wypowiedzenia, która musi być konkretna, prawdziwa i rzeczywista. Ponadto pracownik nie musi zgodzić się na zaproponowane mu nowe warunki pracy lub wynagrodzenia, co skutkować będzie rozwiązaniem umowy o pracę.