Od czego zależy odszkodowanie za mobbing?

Kodeks pracy zobowiązuje pracodawców do przeciwdziałania mobbingowi, który rozumiany jest jako działanie lub zachowanie dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołującym zaniżoną ocenę przydatności zawodowej.

Mobbing może też powodować poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników (art. 943 Kodeksu pracy). W wyroku z 8 grudnia 2005 (I PK 103/05), Sąd Najwyższy wyraził pogląd, że aby stwierdzić mobbing, wszystkie jego przesłanki muszą być spełnione łącznie, a więc działania muszą być jednocześnie uporczywe i długotrwałe oraz polegać na nękaniu lub zastraszaniu. Z drugiej jednak strony, długotrwałość tych działań musi być rozpatrywana indywidualnie, ponieważ nie jest możliwe wskazanie minimalnego okresu do zaistnienia mobbingu (wyrok SN z 17 stycznia 2007, I PK 176/06). Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia może dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę, a w sytuacji, gdy w wyniku mobbingu, rozwiązał umowę o pracę – odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (art. 94 3 § 3 i 4 K.p.). Wysokość takiego odszkodowania może być różna w zależności od okoliczności konkretnego przypadku (wyrok SN z 3 kwietnia 2008, II PK 286/07). Należy jednak pamiętać, że ciężar dowodu związany z wykazaniem związku między mobbingiem a rozstrojem zdrowia i rozmiarem doznanej krzywdy spoczywa na pracowniku. W postępowaniu dotyczącym stosowania przez pracodawcę mobbingu oraz przyznania świadczeń z tego tytułu nie jest wystarczające stwierdzenie bezprawności działań podjętych wobec pracownika, lecz konieczne jest wykazanie celu tych działań i ich skutków (wyrok SN z 5 października 2007, II PK 31/07).