Jaka jest odpowiedzialność za nieprawidłowe zlecanie godzin nadliczbowych Kierownik zmiany zlecił mi pracę w godzinach nadliczbowych. Stwierdził, że chce pokazać pracodawcy, że można daną pracę wykonać szybciej, niż przewidywano i to bez konieczności zatrudniania dodatkowych pracowników. Kiedy próbowałem odmówić, uzasadniając to zmęczeniem, zagroził mi zwolnieniem z pracy. Czy zlecenie takich godzin nadliczbowych było zgodne z prawem?
Urszula Młynarczyk radca prawny w kancelarii Rachelski i Wspólnicy
Zgodnie z art. 151 kodeksu pracy, pracę w godzinach nadliczbowych stanowi praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Świadczenie pracy w godzinach nadliczbowych jest, na gruncie przepisów prawa pracy, dopuszczalne w przypadku: konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii albo w razie szczególnych potrzeb pracodawcy.
Pierwsza grupa przyczyn nie budzi wątpliwości, bowiem obejmuje ona wystąpienie nieprzewidzianych zdarzeń takich jak: powódź, pożar, trzęsienie ziemi, katastrofy ekologiczne, lotnicze, kolejowe itp. Z uwagi na nadzwyczajny charakter wymienionych sytuacji i związaną z tym konieczność usunięcia ich skutków, przy prowadzeniu akcji ratowniczej i usuwaniu awarii pracownicy mogą być zatrudniani niezależnie od umówionego rodzaju pracy, a ich praca w godzinach nadliczbowych nie jest limitowana.
Wątpliwości jednak budzić może druga przyczyna dopuszczalności zlecenia pracownikowi pracy w godzinach nadliczbowych. Jak bowiem ustalić, kiedy zachodzą szczególne potrzeby pracodawcy, które uzasadniają zlecenie pracownikowi pracy w godzinach nadliczbowych. Za nieprawidłowe zlecenie pracownikowi pracy w godzinach nadliczbowych należy uznać zobowiązanie pracownika do świadczenia pracy w sytuacji, gdy nie zachodzą szczególne potrzeby. Takie szczególne potrzeby występują wówczas, gdy do realizacji normalnych zadań pracodawcy konieczne jest ponadwymiarowe zatrudnienie pracownika. Ocena, czy zachodzą szczególne potrzeby, należy do uprawnień podmiotu zatrudniającego. Wskazać również należy, że praca w godzinach nadliczbowych nie powinna być pracownikowi zlecana w celu wykonywania normalnych, planowych zadań, jak również nie powinna ona być środkiem stosowanym do uzupełnienia braków kadrowych w zakładzie pracy.
Za pracę w godzinach nadliczbowych pracownikowi przysługuje wynagrodzenie w wysokości określonej w kodeksie pracy. Uchylanie się przez pracodawcę od obowiązku zapłaty wynagrodzenia za godziny nadliczbowe (które nie zostały odebrane przez pracownika jako dzień wolny od pracy), stwarza pracownikowi możność dochodzenia w drodze powództwa zapłaty za przepracowane nadgodziny. Pracodawca, który odmawia zapłaty za godziny nadliczbowe, powinien również liczyć się z odpowiedzialnością za wykroczenie przeciwko prawom pracownika, za które może zostać orzeczona kara grzywny do 5000,00 zł. Istotne również jest wyjaśnienie, jaki podmiot jest uprawniony do zlecania pracownikowi pracy w godzinach nadliczbowych. Powinien to być bezpośredni przełożony pracownika lub inna osoba, która dokonuje w imieniu pracodawcy czynności z zakresu prawa pracy. Pracownik nie powinien wykonywać pracy w godzinach nadliczbowych, która została mu zlecona przez inne osoby, bowiem w takim przypadku pracodawca może odmówić uznania, że pracownik świadczył pracę w godzinach nadliczbowych, a co za tym idzie, odmówić wypłaty wynagrodzenia lub udzielenia dnia wolnego. Pracodawca, zlecając pracę w godzinach nadliczbowych, powinien również przestrzegać limitów czasu pracy w godzinach nadliczbowych, tak aby nie naruszyć przepisów o czasie pracy.