Jak dokształcać pracowników zgodnie z prawem

ródło: Serwis Prawno-Pracowniczy nr 44 Data: 28 październik 2008 r. Autor: Ewa Martyna Pracodawca nie narazi się na zarzut dyskryminacji, jeśli przy doborze pracowników na szkolenia weźmie pod uwagę ich staż pracy. Rozmowa z Krzysztofem Kurzeją z Kancelarii Prawniczej Rachelski i Wspólnicy. • Pracodawca ma obowiązek ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych. Jak należy rozumieć ten obowiązek? Czy pracownik może mieć z tego tytułu jakieś roszczenia w stosunku do pracodawcy? – Na wstępie należy wskazać, że przepisy Kodeksu pracy nie definiują pojęcia kwalifikacji zawodowych. Próbując wskazać jego zakres, można powiedzieć, że jest to pewien ogół wiedzy, informacji, umiejętności teoretycznych i praktycznych, które są niezbędne do wykonywania pracy określonego rodzaju lub zajmowania określonego stanowiska. Kodeks pracy, nakładając na pracodawcę w art. 103 obowiązek ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych, odwołuje się do przepisów rozporządzenia Ministra Edukacji Narodowej oraz Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji zawodowych i wykształcenia ogólnego dorosłych. Akt ten normuje podstawowe zasady dokształcania pracowników. Należy jednak zaznaczyć, że przepisy rozporządzenia nie znajdują zastosowania do wszystkich pracowników. Z zakresu regulacji rozporządzenia wyłączeni zostali m.in. pracownicy podstawowej działalności służby zdrowia, nauczyciele i nauczyciele akademiccy, pracownicy naukowi oraz inne osoby w zakresie uregulowanym odrębnie w przepisach dotyczących podnoszenia kwalifikacji i wykształcenia ogólnego albo w układach zbiorowych pracy lub przepisach o wynagradzaniu pracowników. Podnoszenie kwalifikacji zawodowych w rozumieniu rozporządzenia obejmuje kształcenie w szkołach dla dorosłych i szkołach wyższych, jak również kształcenie, dokształcanie w formach pozaszkolnych. Może ono odbywać się systemem dziennym, wieczorowym, zaocznym, eksternistycznym itp. W zależności od tego, czy dokształcanie następuje na podstawie skierowania otrzymanego od pracodawcy czy bez takiego skierowania, a także w zależności od formy dokształcania, różnie kształtują się prawa i obowiązki stron. Pracownikowi, który dokształca się na polecenie pracodawcy w formach szkolnych, przysługują pewne uprawnienia. Może on żądać od pracodawcy m.in. udzielenia urlopu szkoleniowego i zwolnienia z części dnia pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, obliczanego tak jak w przypadku wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy. Pracownikowi dokształcającemu się w formach pozaszkolnych, np. na studiach podyplomowych, zasadniczo także przysługują pewne roszczenia. Pracodawca jest bowiem zazwyczaj zobligowany do udzielenia urlopu szkoleniowego, zwrotu kosztów uczestnictwa w szkoleniu. Decydująca jednak w tej mierze jest umowa zawarta między pracownikiem a pracodawcą. • Pracodawca, kierując pracownika na szkolenie, musi pamiętać o równym traktowaniu pracowników. Jakie kryteria należy stosować przy doborze pracowników na szkolenia, aby uniknąć oskarżenia o dyskryminację? – Obowiązek równego traktowania pracowników został wyrażony w art. 183a Kodeksu pracy. Pracodawca zobowiązany jest równo traktować pracowników nie tylko w zakresie nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, ale także w zakresie dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Nie może mieć zatem miejsca sytuacja, w której dobór pracowników kierowanych na kształcenie uzależniony jest od ich płci, wieku, rasy, religii, przekonań politycznych, pochodzenia etnicznego, wyznania, orientacji seksualnej, niepełnosprawności itp. Dobór pracowników pod kątem dokształcania powinien więc być obiektywny, uzasadniony aktualnymi potrzebami pracodawcy i rodzajem oraz warunkami wykonywanej przez pracowników pracy. Za dopuszczalne kryterium przy doborze pracowników na szkolenia należy jednak uznać kryterium stażu pracy. • Podstawą skierowania pracownika na dokształcanie jest zawarcie z nim umowy dotyczącej szkolenia. Jakie postanowienia może zawierać taka umowa oraz jakie obowiązki może kreować po stronie pracodawcy? – Umowa kierująca pracownika na kształcenie może zawierać wiele postanowień, odnoszących się zarówno do pracownika, jak i pracodawcy. W umowie takiej pracodawca może zobowiązać się względem pracownika np. do zwrotu kosztów przejazdu, zakwaterowania i wyżywienia, w przypadku gdy nauka odbywa się poza miejscem zamieszkania i pracy, pokrycia kosztów podręczników i innych materiałów, pokrycia opłaty pobieranej za naukę przez szkołę, udzielenia dodatkowego urlopu szkoleniowego. W umowie na dokształcanie w formie pozaszkolnej pracownik może zostać zobowiązany także do przepracowania u pracodawcy określonego czasu po zakończeniu szkolenia, z obowiązkiem zwrotu kosztów szkolenia w przypadku naruszenia tego postanowienia umowy. • Jakie okoliczności mogą powodować obowiązek zwrotu nakładów finansowych poniesionych przez pracodawcę na szkolenie pracownika? – Rozporządzenie, o którym wcześniej wspomniałem, przewiduje w pewnych sytuacjach konieczność zwrotu przez pracownika kosztów poniesionych przez zakład pracy na dokształcanie. Obowiązek taki powstaje w przypadku, gdy pracownik w trakcie trwania nauki lub po jej ukończeniu w terminie określonym w umowie, nie dłuższym niż 3 lata, rozwiąże stosunek pracy za wypowiedzeniem, gdy zakład pracy rozwiąże z pracownikiem stosunek pracy bez wypowiedzenia z jego winy, a także gdy stosunek pracy wygaśnie na skutek porzucenia pracy przez pracownika. Ponadto pracownik, który otrzymał od pracodawcy świadczenia z tytułu skierowania na kształcenie, zobowiązany jest do zwrotu kosztów tych świadczeń w części lub całości, jeśli bez uzasadnionych przyczyn przerwie naukę w szkole lub też jej nie podejmie. W takim wypadku zwrot następuje na żądanie pracodawcy. Oczywiście nie zawsze w przedstawionych przeze mnie sytuacjach pracownik będzie zobowiązany do zwrotu kosztów. Ustawodawca wykluczył ten obowiązek m.in., gdy rozwiązanie stosunku pracy spowodowane zostało szkodliwym wpływem wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniósł go do innej pracy odpowiedniej ze względu na stan zdrowia i kwalifikacje zawodowe w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim. Kosztów szkolenia nie będzie musiał zwracać również pracownik, którego pracodawca nie może dłużej zatrudniać ze względu na inwalidztwo lub utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy. Dwa pozostałe wyłączenia dotyczą przeprowadzki pracownika do innej miejscowości w związku ze zmianą miejsca zatrudnienia małżonka czy ze względu na zawarcie związku małżeńskiego z osobą zamieszkałą w tej miejscowości. • Co może zrobić pracodawca w przypadku, kiedy pracownik skierowany na naukę nie osiąga zadowalających wyników? – W myśl § 4 ust. 3 rozporządzenia w przypadku powtarzania przez pracownika semestru (roku) nauki z powodu niezadowalających wyników w nauce, zakład pracy może odmówić udzielania należnych pracownikowi świadczeń przez okres powtarzania tego semestru (roku). • Dziękuję za rozmowę. Rozmawiała Ewa Martyna

Chcemy, aby nasze artykuły były dla Ciebie interesujące i zawierały praktyczne informacje. Oddaj głos w naszej sondzie i zdradź nam, jakie tematy są dla Ciebie szczególnie ważne.