Źródło: Dziennik Polska Europa Świat Data: 17 listopada 2008 Autor: Karolina Zając Z reguły ankiety przeprowadzane są w związku z rekrutacją kandydatów do pracy, a także np. dla potrzeb oceny wydajności pracowników. Mają one na celu zgromadzenie wszechstronnych i wyczerpujących informacji i zawierają pytania z wielu dziedzin życia pracowników, często wykraczające poza sferę identyfikacji personalnej i sferę ich pracy. Wyniki takich ankiet nie pozostają bez wpływu na tzw. ocenę ewaluacyjną pracowników, co z kolei może istotnie rzutować na kształtowanie poziomu wynagrodzenia, a pisząc wprost: decydować o tym, kto dostanie podwyżkę, a kto nie. Taka praktyka może naruszać prawo do prywatności pracownika, jego dobra osobiste, a także może być przejawem dyskryminacji. Ustawodawstwo polskie, chcąc wyjść naprzeciw temu problemowi, określa zakres informacji, jakie pracodawca może gromadzić o pracowniku. Ogólnie dane dotyczące pracownika można podzielić na cztery sfery: identyfikacji personalnej, pracy, tajemnicy osobistej oraz sferę prywatną. Przepisy rozgraniczają informacje, o które może zabiegać pracodawca. Ich zakres będzie się różnił w zależności o tego, czy ankieta będzie kierowana do kandydata do pracy czy już zatrudnionego pracownika. Zakres ten jest nieco węższy w przypadku informacji dotyczących osoby ubiegającej się o zatrudnienie. Są to informacje identyfikacyjne pracownika obejmujące sferę pracy (imię, nazwisko, imiona rodziców, adres zamieszkania, numer PESEL) oraz dodatkowe informacje sfery prywatnej, jeżeli pracownik ubiega się o uzyskanie dodatkowych uprawnień u pracodawcy przewidzianych w prawie pracy. Informacje ze sfery tajemnicy osobistej pracownika według prawa są generalnie niedostępne, z drobnymi wyjątkami przewidzianymi przez przepisy szczególne, takimi jak np. obowiązek złożenia oświadczenia o niekaralności przez funkcjonariuszy publicznych. Tak rygorystyczna regulacja ma na celu ochronę pracownika, nie pozostawia jednak zbyt wielu możliwości dla pracodawcy starającego się dokonać efektywnego procesu rekrutacji lub też poprawy wydajności pracy. Konsekwencją takich obostrzeń jest wykorzystywanie przez pracodawców wszelkich sposobów dostępnych dzięki rozwojowi technologicznemu, a także socjotechnicznemu, oraz instrumentów audiowizualnych i teleinformatycznych mających na celu zdobycie potrzebnej wiedzy. Pracownik musi jednak pamiętać, że jeśli zostanie mu zadane pytanie wbrew obowiązującym przepisom, wówczas brak odpowiedzi z jego strony nie powinien rodzić negatywnych dla niego konsekwencji. Jeśli jednak tak by się stało i prawa pracownika zostałyby naruszone, może on domagać się odszkodowania z tytułu dyskryminującego traktowania przez pracodawcę. Warto zwrócić uwagę również na to, że już samo postawienie takiego niedozwolonego pytania przez pracodawcę stanowi ciężkie naruszenie praw pracowniczych i daje podstawy do rozwiązania stosunku pracy przez pracownika w trybie natychmiastowym z winy pracodawcy.
Informacja o autorze| KAROLINA ZAJĄC, prawnik, kancelaria Rachelski & Wspólnicy
Chcemy, aby nasze artykuły były dla Ciebie interesujące i zawierały praktyczne informacje. Oddaj głos w naszej sondzie i zdradź nam, jakie tematy są dla Ciebie szczególnie ważne.