Praca dyrektora na zwolnieniu lekarskim – konsekwencje prawne

Na temat skutków nadużywania przez pracowników zwolnień lekarskich wypowiadano się wielokrotnie. Przykłady takich nadużyć można by było mnożyć. A to pracownik w trakcie zwolnienia lekarskiego z adnotacją „może chodzić” wyjeżdża na wycieczkę na odległy kontynent albo buduje w tym czasie dom na działce albo po prostu dorabia u innego pracodawcy lub u siebie. Odrębnym zagadnieniem są przypadki fałszowania zwolnień lekarskich, ale to już przestępstwo zagrożonej sankcją karną. Kanwą do przedstawienia w niniejszym artykule prawnych skutków naruszania przez pracowników zwolnień lekarskich byłą sytuacja, w której osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, notabene na stanowisku kierowniczym, w trakcie długotrwałego, wielomiesięcznego, zwolnienia lekarskiego prowadziła działalność zarobkową w ramach indywidulanej działalności gospodarczej, której przedmiot był zbieżny z przedmiotem działalności pracodawcy. Oczywiście pierwsza myśl, jaka się tu nasuwa to, to, że okres zwolnienia lekarskiego powinien być raczej przeznaczony przez pracownika na regenerację sił i odzyskanie zdolności do wykonywania pracy a nie zajmowanie się czymś, co może tę rekonwalescencję przedłużyć.

Należy powiedzieć, że linia orzecznictwa Sądu Najwyższego na temat skutków nadużywania przez pracowników zwolnień lekarskich ewoluowała na przestrzeni ostatnich kilkudziesięciu lat z podejścia rygorystycznego do bardziej liberalnego. Na początku lat 80-tych ugruntowane zostało stanowisko, zgodnie z którym nawet jednorazowy przypadek dokonania przez pracownika nadużycia w zakresie korzystania ze świadczeń z ubezpieczenia społecznego stanowił ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, uzasadniający podjęcie przez pracodawcę decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika a więc na podstawie art.52 § 1 pkt 1 k.p. (vide wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 września 1984 r. I PRN 122/84, czy też wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 czerwca 1985 r. I PR 37/85). Stanowisko to wynikało poniekąd i stąd, że przepis art.52 § 1 pkt 1 k.p. przed nowelizacją (obowiązującą od 2 czerwca 1996 r) zawierał przykładową listę przypadków ciężkich naruszeń podstawowych obowiązków pracowniczych umożliwiających rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Jednym z takich wymienionych przypadków było „dokonane nadużyć w zakresie korzystania ze świadczeń z ubezpieczenia społecznego”.

W późniejszym okresie, a więc po nowelizacji z 1996 r. (zrezygnowano wówczas z podawania wykazu przykładowych ciężkich naruszeń podstawowych obowiązków pracowniczych) doczasowe stanowisko uległo pewnemu złagodzeniu. I tak w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 19 stycznia 1998 r. I PKN 486/97 Sąd Najwyższy stwierdził, że pracownik, który utracił prawo do świadczeń z ubezpieczenia społecznego i został zobowiązany do ich zwrotu, nie musi być zwolniony dyscyplinarnie, gdyż nie zawsze wykonywanie w czasie zwolnienia chorobowego pacy, która nie jest sprzeczna z zaleceniami lekarskimi, może być uznana za ciężkie naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych. Jednocześnie jednak w innym orzeczeniu z dnia 1 lipca 1999 r. I PKN 136/99 Sąd Najwyższy stwierdził, że pracownik, który w czasie zwolnienia lekarskiego podejmuje czynności sprzeczne z jego celem, jakim jest odzyskanie zdolności do pracy, a zwłaszcza czynności prowadzące do przedłużenia nieobecności w pracy, godzi w dobro pracodawcy i działa sprzecznie ze swoim obowiązkami (lojalności wobec pracodawcy) a zatem w konkretnych przypadkach takie zachowanie pracownika może być potraktowane, jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych uzasadniające podjęcie decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Przedstawioną powyżej linię orzeczniczą potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 16 marca 2017 r. II PK 14/16, stwierdzając, że dbanie o dobro zakładu pracy może zostać uznane za obowiązek podstawowy a wykonywanie pracy przez chorego pracownika (ze względu na natężenie i rodzaj choroby mającego zwolnienie lekarskie, ze względu na chorobę zakaźną np. odra lub grypa, ale przychodzącego do pracy) może być potraktowane za uchybienie podstawowemu obowiązkowi, o którym mowa w art. 100 § 1 pkt 4 k.p. (dbanie o dobro zakładu pracy).

Z powyższą linią orzecznictwa, a zwłaszcza z tezą, że wykonywane przez pracownika pracy w okresie niezdolności do pracy może tylko wyjątkowo zostać uznane za uchybienie podstawowym obowiązkom pracowniczym polemizuje inny skład orzekający Sądu Najwyższego w uzasadnianiu jednego z najbardziej aktualnych orzeczeń w tym zakresie a mianowicie wyroku z dnia 17 maja 2018 r.  I PK 69/17. W uzasadnieniu tego wyroku Sąd ten stwierdza między innymi, że głównym celem zwolnienia lekarskiego jest regeneracja sił i odzyskanie przez pracownika zdolności do wykonywania pracy. Wykonywanie w okresie zwolnienia lekarskiego pracy takiej samej jak w macierzystym zakładzie pracy, co do zasady, uniemożliwia taką regenerację sił a zatem narusza przepisy art. 100 § 2 pkt 3 k.p., w myśl, którego pracownik zobowiązany jest nie tylko dbać o dobro zakładu pracy), ale również ma obowiązek przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. W konkluzji swych rozważań na ten temat Sąd Najwyższy uznał, że stosownie do art.52 § 1 k.p. w związku z art. 100 § 2 pkt 3 k.p. wykonywanie pracy przez pracownika w okresie niezdolności do pracy tylko wyjątkowo może nie zostać uznane za uchybieniu podstawowym obowiązkom pracowniczym. Jest to, zatem zasadnicze przeorientowanie podejścia do tego zagadnienia w porównaniu z tezą zawartą w powołanym powyżej wyroku Sądu Najwyższego z dnia 16 marca 2017 r. II PK 14/16. Przekładając te dywagacje na grunt opisanego na wstępie stanu faktycznego Sąd Najwyższy w uzasadnieniu orzeczenia z dnia 17 maja 2018 r I PK 69/17 doszedł do wniosku, że „dyrektor zakładu pracy, który w czasie wielomiesięcznego zwolnienia lekarskiego, wykonywał pracę zarobkową, prowadząc tożsamą z czynnościami pracowniczymi prywatną działalność gospodarczą, dopuszcza się naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 k.p.”

W sumie trudno nie zgodzić się z tą tezą. Nie ulega, bowiem wątpliwości, że przebywający na zwolnieniu lekarskim pracownik zobowiązany jest stosować się do zaleceń lekarskich i raczej nie powinien podejmować pracy, która mogłaby przedłużyć jego pobyt na zwolnieniu. Wydaje się, że w stosunku do kadry kierowniczej powyższa konkluzja jest szczególnie aktualna zwłaszcza, że w obce tej kategorii pracowników wymagania w zakresie przestrzegania podstawowych obowiązków pracowniczych są wyższe. Z drugiej strony, tak na marginesie, można by było postawić pytanie, dlaczego w ogóle osoba przebywająca na zwolnieniu lekarskim musi w tym czasie dorabiać na innej posadzie.

 

Wojciech Ostrowski

Radca prawny

Rachelski i Wspólnicy Kancelaria Prawna Spółka komandytowa