Pracodawca ma prawo zatrudnić na dane stanowisko osobę, która jego zdaniem spełnia najlepiej stawiane wymagania. Jakich danych może żądać pracodawca od kandydata do pracy?
W art. 221 k.p. ustawodawca wymienia dane osobowe, których wolno żądać od kandydata do pracy. Są to: imię i nazwisko, imiona rodziców, data urodzenia, miejsce zamieszkania, wykształcenie oraz przebieg dotychczasowego zatrudnienia. W przypadku osób już zatrudnionych są to dodatkowo: imiona i nazwiska dzieci, jeżeli jest to konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy, jak również numeru PESEL pracownika. Dodatkowe informacje pracodawca może też uzyskać, jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów. W wyroku z 5 sierpnia 2008 r. (I PK 37/08) Sąd Najwyższy uznał, że polecenie pracodawcy nakładające na pracownika obowiązek udzielenia danych osobowych niewymienionych w art. 221 lub odrębnych przepisach jest niezgodne z prawem. Nie jest też uzasadnione żądanie dołączenia do dokumentów aplikacyjnych fotografi i, ponieważ na jej podstawie przekazywane są informacje, które mogą stanowić przesłanki dyskryminacji (np. niepełnosprawność, rasa, wyznanie). Podobnie nie można domagać się od kandydatów ujawnienia informacji na temat sytuacji rodzinnej, planów prokreacyjnych lub stanu zdrowia (jeśli nie wpływa to na możliwość wykonywania pracy na danym stanowisku). W wyroku z 1 grudnia 2009 r. (I OSK 249/09) Naczelny Sąd Administracyjny uznał, że wyrażona na prośbę pracodawcy pisemna zgoda pracownika na pobieranie i przetwarzanie danych osobowych narusza prawa pracownika. Uznanie zgody pracownika za okoliczność legalizującą pobranie od niego innych danych niż wskazane w art. 221 k.p. stanowiłoby obejście tego przepisu. Z drugiej strony, jeżeli kandydat uzna, że umieszczenie w dokumentach rekrutacyjnych dodatkowych informacji zwiększy jego szanse na zdobycie pracy, ma do tego prawo. Ważne, by działanie to miało charakter dobrowolny i niewymuszony.