Pozew do sądu to nie to samo co odrzucenie oferty z nową pensją

Rozmowa z Michałem Tomasiakiem, aplikantem radcowskim z Kancelarii Rachelski i Wspólnicy

Firmy muszą dostosowywać swoją działalność do szybko zmieniającej się sytuacji na rynku. To wymaga często zmiany warunków, na jakich zatrudnieni są pracownicy.
O czym powinni pamiętać pracodawcy przy podejmowaniu takich decyzji?

Przede wszystkim nie mogą oni jednostronnie zmieniać warunków zatrudnienia pracowników. Muszą najpierw przedłożyć pracownikowi wypowiedzenie zmieniające i uzyskać jego zgodę na zaproponowane mu nowe warunki pracy i płacy. Prawidłowe wypowiedzenie zmieniające dla swej skuteczności powinno mieć formę pisemną i zawierać dwa elementy: oświadczenie pracodawcy o zamiarze zakończenia zatrudniana pracownika na dotychczasowych warunkach oraz jasną i konkretną propozycję nowych warunków pracy lub płacy.
Na warunki pracy składają się wszelkie ustalenia dotyczące tego, jakie czynności, w jakim miejscu i czasie będą wykonywane przez pracownika. Do warunków płacy należy zaliczyć wszystkie części składowe wynagrodzenia (płacę zasadniczą, premie czy dodatki). Wypowiedzenie zmieniające może dotyczyć każdego z tych elementów.
Z kolei wypowiedzenie zmieniające nie może zamieniać bezterminowej umowy o pracę na umowę na czas określony. Tak orzekł Sąd Najwyższy w uchwale z 28 kwietnia 1994 r. (sygn. akt I PZP 52/93). Należy jednak pamiętać, że nawet wadliwe wypowiedzenie wywołuje skutki prawne. Dlatego też wprowadzona w ten sposób zmiana jest skuteczna i może być wzruszona na podstawie orzeczenia sądu przywracającego do pracy na poprzednich warunkach (wyrok SN z 19 stycznia 2000 r., sygn. akt I PKN 495/99).

Czy przyczyny uzasadniające wypowiedzenie zmieniające mogą dotyczyć zarówno pracownika, jak i pracodawcy?

Tak. Do przyczyn leżących po stronie pracownika można zaliczyć m.in. niewłaściwe wypełnianie przez pracownika swoich obowiązków pracowniczych, utratę uprawnień lub zły stan zdrowia uniemożliwiający pracę na dotychczas zajmowanym stanowisku. SN stwierdził, że co do zasady, uzasadnienie wypowiedzenia pracownikowi warunków pracy i płacy może stanowić również długotrwała, usprawiedliwiona choroba pracownika, w sytuacji gdy pełni on funkcję kierowniczą i konieczne jest zapewnienie zastępstwa (wyrok SN z 16 maja 2001 r., sygn. akt I PKN 608/00).
Przyczyną leżącą po stronie pracodawcy może być np. zmiana struktury przedsiębiorstwa (reorganizacja). Wtedy jednak musi istnieć między takimi zmianami w firmie a wypowiedzeniem związek przyczynowy. Uzasadnione np. będzie wręczenie wypowiedzenia jednemu z kierowników dwóch łączących się ze sobą działów.

W jakiej formie i terminie pracodawca powinien zostać powiadomiony przez pracownika, czy przyjmuje on nowe warunki, czy też je odrzuca?

Przyjmuje się, że na złożenie oświadczenia o braku zgody na nowe warunki pracownik ma czas do połowy przysługującego mu okresu wypowiedzenia. Pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. Jeśli takiego pouczenia brak, to pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.
Przepisy nie stawiają pracownikowi żadnych wymagań co do formy złożenia takiego oświadczenia, zatem może być ono ustne. Jednak pracodawca zawsze powinien wymagać formy pisemnej dla celów dowodowych. I tak np. gdy pracownik jest zatrudniony u pracodawcy co najmniej 3 lata na umowę na czas nieokreślony, to przysługuje mu 3-miesięczny okres wypowiedzenia. Otrzymując od pracodawcy wypowiedzenie zmieniające, pracownik ten powinien zostać przez niego pouczony, że jeśli przed upływem połowy tego okresu nie odrzuci zaproponowanych mu warunków, to nowa umowa zacznie go obowiązywać – ma więc półtora miesiąca do namysłu. Jeżeli natomiast pracownik nie otrzyma pisemnego pouczenia w tej sprawie, będzie mógł odrzucić nowe warunki nawet ostatniego dnia okresu wypowiedzenia.
W przypadku wypowiedzenia zmieniającego wręczanego pracownikowi posiadającemu umowę o pracę na czas nieokreślony konieczne będzie jego uzasadnienie (uchwała SN z 27 czerwca 1985 r., sygn. akt III PZP 10/85).

Aby zatem nowe warunki mogły wejść w życie, konieczna jest zgoda pracownika?

Tak. Tylko wyraźne oświadczenie pracownika o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków pracy lub płacy, złożone przed upływem połowy okresu wypowiedzenia, powoduje rozwiązanie umowy o pracę. Jeżeli natomiast pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, to należy uznać, że wyraził na nie zgodę w sposób milczący. Wyjątkiem jest już wspomniana wyżej sytuacja, kiedy pracownik nie został pouczony o skutkach takiego milczenia. Wówczas ma czas na takie oświadczenia aż do końca okresu wypowiedzenia.
Oczywiście pracownik może złożyć do sądu pracy odwołanie od wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy lub płacy. Nie jest to jednak równoznaczne z odmową przyjęcia nowych zaproponowanych mu warunków. Zdaniem SN złożenie przez pracownika odwołania od wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy nie może być uważane za odmowę przyjęcia nowych warunków pracy lub płacy, lecz jedynie uznane za poddanie sądowi pracy do rozstrzygnięcia zasadności wypowiedzenia zmieniającego i zbadania, czy istnieje możliwość wykonywania pracy przez pracownika na dotychczasowych warunkach (wyrok SN z 22 lipca 1998 r., sygn. akt I PKN 254/98).

Czyli zaskarżenie przez pracownika zasadności wypowiedzenia zmieniającego do sądu nie zastępuje jego oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków?

Co do zasady tak. Są to bowiem dwa różne oświadczenia. Czasami jednak pozew o orzeczenie bezskuteczności wypowiedzenia zmieniającego może zastąpić oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków. Dzieje się tak w razie łącznego zaistnienia dwóch okoliczności: odpis pozwu musi być doręczony pracodawcy w terminach przewidzianych na odmowę przyjęcia wypowiedzenia zmieniającego (data doręczenia pozwu jest datą złożenia oświadczenia pracodawcy przez pracownika) oraz po drugie – treść pozwu powinna jasno wskazywać na brak zgody pracownika na proponowane mu nowe warunki. W przeciwnym wypadku należy przyjąć, że występując do sądu, pracownik zmierza do zachowania dotychczasowych warunków umowy, ale w przypadku braku takiej możliwości nie zamierza rezygnować z pracy nawet na zmienionych (gorszych) warunkach.