Krótkie spóźnienie z wypłatą nie uzasadnia rozwiązania umowy

Pracodawca często nie wywiązuje się z obowiązku terminowej wypłaty wynagrodzenia.

Czy każde takie opóźnienie stanowi ciężkie naruszenie obowiązków pracodawcy wobec pracowników?

Terminowe i prawidłowe wypłacanie wynagrodzenia za pracę jest jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy. Wynagrodzenie powinno być wypłacane pracownikowi przynajmniej raz w miesiącu, nie później niż w ciągu pierwszych dziesięciu dni następnego miesiąca. Brak wypłaty wynagrodzenia, dokonanie wypłaty z opóźnieniem lub w nie pełnej wysokości bez wątpienia stanowi naruszenie obowiązków pracodawcy wobec pracownika. Z drugiej jednak strony, rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia można uznać za zasadne tylko wtedy, gdy zostaną spełnione dwie przesłanki.

Ciężkie naruszenie obowiązków pracodawcy – definicja

Po pierwsze pracodawca naruszył podstawowy obowiązek wobec pracownika, po drugie naruszenie to miało charakter ciężki. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie (art. 55 par. 11 k.p.). Przez ciężkie naruszenie obowiązków należy rozumieć naruszenie przez pracodawcę z winy umyślnej lub wskutek rażącego niedbalstwa obowiązków wobec pracownika, stwarzające realne zagrożenie istotnych interesów pracownika lub powodujące uszczerbek w tej sferze (wyrok Sądu Najwyższego z 10 listopada 2010 r. I PK 83/10).

Kiedy spóźniona wypłata nie uzasadnia rozwiązania umowy?

Dlatego też, jak podnoszone jest w orzecznictwie, incydentalne, kilkudniowe spóźnienie z wypłatą wynagrodzenia nie może uzasadniać wypowiedzenia umowy przez pracownika z natychmiastowym skutkiem i żądania przez niego odszkodowania, w sytuacji gdy nie było ono celowe i nie powtarzało się cyklicznie, jak również nie spowodowało uszczerbku dla pracownika i jego rodziny.

Podobne stanowisko wyraził SN w wyroku z 5 czerwca 2007 r., III PK 17/07, w którym stwierdził, że wypłata części wynagrodzenia jest również naruszeniem przez pracodawcę jego podstawowego obowiązku, ale nie zawsze jest to naruszenie ciężkie uzasadniające rozwiązanie umowy przez pracownika w trybie art. 55 par. 11 k.p.