Zakaz konkurencji a prawo pracy

Jeżeli członek zarządu jest zatrudniony w spółce na podstawie umowy o pracę, to naruszając zakaz konkurencji, nie tylko łamie przepisy kodeksu spółek handlowych, ale również narusza obowiązki pracownika – członka zarządu. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 6 marca 2006 r. II PK 211/05, stawiając tezę, że pracownik – członek zarządu spółki handlowej, narusza pracowniczy obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.), w przypadku gdy bez jej zgody uczestniczy w spółce konkurencyjnej, jako członek zarządu spółki kapitałowej (art. 211 § 1 k.s.h.). Takiego rodzaju naruszenie uprawnia pracodawcę do natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Ponadto zgodnie z art. 1011 k.p. pracodawca może zawrzeć z pracownikiem umowę o zakazie konkurencji zabraniającą pracownikowi działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy oraz świadczenia pracy na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji).
Umowa o zakazie konkurencji może dotyczyć także okresu po ustaniu stosunku pracy, pod warunkiem że byłemu pracownikowi pracodawca będzie płacił minimalne odszkodowanie w wysokości 25 proc. wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika. Warto pamiętać, aby w umowie określić w miarę dokładnie, co strony rozumieją pod pojęciem działalności konkurencyjnej. Pozwoli to uniknąć wątpliwości. Zgodnie z wyrokiem SN z 24 lutego 1998 r. I PKN 535/97 nie jest złamaniem zakazu prowadzenia działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy (klauzuli konkurencyjnej) uczestnictwo w spółce, która nie podjęła żadnej działalności i czynności przygotowawczych do niej, a także członkostwo w radzie nadzorczej spółki, której działalność nie zagraża (choćby potencjalnie) interesom byłego pracodawcy.
W razie naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji pracodawca będzie uprawniony do żądania od niego odszkodowania na podstawie art. 114-122 k.p., jeżeli do naruszenia doszło w trakcie obowiązywania stosunku pracy. Natomiast po ustaniu stosunku pracy odszkodowanie może być dochodzone na zasadach ogólnych k.c., w tym również przez zastrzeżenie na tę okoliczność kary umownej. Ta ostatnia nie powinna być rażąco wygórowana i realnie odzwierciedlać wysokości szkody.
Kiedy pracodawca zalega z wypłatą odszkodowania należnego pracownikowi z tytułu klauzuli konkurencyjnej, pracownik zostaje z mocy prawa zwolniony z obowiązku powstrzymania się od podejmowania działalności konkurencyjnej. Wynika to wprost z treści przepisu 101 § 2 k.p. To natomiast powoduje, że pracownik nie może być zobowiązany do zapłaty odszkodowania za naruszenie zakazu (wyrok SN z 27 maja 2009 r., II PK 300/08).
Z drugiej strony, pracodawca może uznać, że przyczyny ustanowienia zakazu konkurencji wygasły przed upływem terminu, na jaki umowa została zawarta. W takiej sytuacji ma prawo wypowiedzieć ją pracownikowi.
W ocenie SN, ustanie przyczyn ustanowienia zakazu należy do oceny pracodawcy, która nie podlega weryfikacji sądowej, chyba że strony uzgodniły i nazwały konkretne przyczyny lub okoliczności ustania dalszego obowiązywania umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (wyrok z 7 czerwca 2011 r., II PK 322/10).